O que é equiparação salarial: os requisitos do art. 461 da CLT e quando a empresa fica protegida

O que é equiparação salarial? É o direito de receber o mesmo salário de um colega quando os dois fazem a mesma função, com trabalho de igual valor, para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial. O art. 461 da CLT veda a diferença por sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Não significa que todos na empresa ganhem igual, e a lei traz requisitos e exceções. Esta página mostra cada um, para o empresário saber quando uma diferença de salário se sustenta. Outras respostas rápidas estão em Perguntas.

O que é equiparação salarial e o que diz a CLT?

O caput do art. 461, na redação da Lei 13.467/2017, diz: sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

A palavra "idêntica" pesa: não basta o cargo ter nome parecido. O que conta é o que cada pessoa faz de fato. Quando o assunto é função diferente da registrada, o tema vizinho é O que é desvio de função: quando o empregado faz tarefas de outro cargo e o que a empresa deve ajustar.

O que é trabalho de igual valor?

O §1º define: é o feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e cuja diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

São, portanto, os requisitos que a pessoa que pede a equiparação precisa preencher em relação ao colega usado como comparação, chamado de paradigma:

• mesma função, na prática;
• mesmo empregador e mesmo estabelecimento empresarial;
• igual produtividade e mesma perfeição técnica;
• até 4 anos de diferença de tempo de serviço para o empregador;
• até 2 anos de diferença de tempo na função.

Quando a equiparação não se aplica?

O §2º diz que o artigo não prevalece quando o empregador tem pessoal organizado em quadro de carreira ou adota, por norma interna da empresa ou negociação coletiva, plano de cargos e salários. A lei dispensa qualquer homologação ou registro em órgão público para esse plano.

Na prática, uma empresa com cargos, faixas e critérios de promoção escritos e aplicados está mais protegida do que uma empresa que decide cada salário na conversa. As promoções no plano podem ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um desses critérios, dentro de cada categoria profissional (§3º).

Outras exceções do artigo: o trabalhador readaptado em nova função por deficiência física ou mental atestada pela Previdência não serve de paradigma (§4º), e a equiparação só é possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, sendo vedado o paradigma remoto (§5º).

E se a diferença de salário é por discriminação?

O §6º, na redação da Lei 14.611/2023, diz que, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta o direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.

O §7º acrescenta que a multa do art. 510 da CLT corresponderá a dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro na reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.

Como a empresa se prepara para não ter problema?

A prevenção é documental e passa pela folha. Algumas práticas ajudam a sustentar uma diferença de salário legítima:

• manter descrição de cargos e faixas salariais por escrito;
• registrar o critério de promoção e de aumento;
• guardar avaliações de desempenho e metas;
• conferir, na contratação, o salário dos colegas na mesma função.

Nada disso garante resultado em um processo, mas mostra que a diferença tem motivo e que o plano existe. O custo total de um funcionário, que ajuda a montar as faixas, está em Quanto custa um funcionário para a empresa: a conta com salário de R$ 3.000, e o passo a passo da contratação em Como contratar um funcionário CLT: o caminho em 6 passos, do exame ao eSocial.

Quem decide quando há disputa?

A equiparação só vira obrigação de fato quando o empregado e a empresa discordam. Se o empregado pede diferenças salariais, quem decide é o juiz do trabalho, a partir das provas sobre a função, a produtividade e os prazos do art. 461. O contador organiza os dados de folha e os salários; a defesa é do advogado trabalhista.

O art. 460 trata outra situação: na falta de estipulação do salário ou sem prova da quantia ajustada, o empregado recebe o salário igual ao de quem fizer serviço equivalente na mesma empresa, ou o habitualmente pago para serviço semelhante. A folha mensal em si está em Como funciona a folha de pagamento: o ciclo do mês, passo a passo.

Como a WJR trata esse tema

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Perguntas frequentes

Fontes: Planalto, CLT, Decreto-Lei 5.452/1943, arts. 460 e 461 (redações da Lei 13.467/2017 e da Lei 14.611/2023) https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm