O que é assédio moral e a responsabilidade da empresa: o que a lei diz e como se prevenir

O que é assédio moral e a responsabilidade da empresa? Assédio moral é a conduta abusiva no ambiente de trabalho que atinge a dignidade, a honra ou a integridade de quem trabalha. A empresa responde pelos atos de seus empregados e prepostos no exercício do trabalho, e a CLT trata o resultado como dano extrapatrimonial a reparar.

A CLT não tem um artigo chamado "assédio moral". Esta página junta as normas do tema e mostra o que a lei e a NR-1 pedem de prevenção. Outras respostas rápidas estão em Perguntas.

O que é assédio moral e a responsabilidade da empresa na lei?

A base é constitucional. A dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho são fundamentos da República (art. 1º, III e IV), e são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, com direito a indenização por dano material ou moral (art. 5º, X).

Na CLT, o dano extrapatrimonial é a ação ou omissão que ofende a esfera moral ou existencial da pessoa (art. 223-B). Entre os bens protegidos da pessoa física estão a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde e a integridade física (art. 223-C).

A empresa responde pelo que o gerente faz?

Sim, em regra. O Código Civil diz que o empregador responde pela reparação civil dos atos de seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele (art. 932, III), e que essa responsabilidade existe ainda que não haja culpa da empresa (art. 933).

A CLT acrescenta que todos os que tenham colaborado para a ofensa respondem na proporção da ação ou da omissão (art. 223-E). Isso pode alcançar o autor, o gestor e a empresa. A distribuição final entre eles é decisão do juiz, com as provas.

Quanto custa um assédio moral reconhecido?

Não existe valor fixo para citar aqui. O art. 223-G lista doze critérios para o juiz, entre eles a intensidade do sofrimento, a extensão e a duração dos efeitos da ofensa, o grau de dolo ou culpa, a retratação espontânea, o esforço efetivo para minimizar a ofensa e a situação econômica das partes.

O próprio artigo traz faixas de valor ligadas ao último salário do ofendido, mas o texto do Planalto indica que a tarifação é questionada nas ADIs 6050, 6069 e 6082. Por isso esta página não traz números. Para estimar risco, procure o advogado trabalhista. O custo geral de uma saída está em Quanto custa demitir um funcionário sem justa causa: a conta completa com um exemplo em reais.

O empregado pode sair e cobrar a empresa?

O art. 483 da CLT permite ao empregado considerar rescindido o contrato e pleitear indenização, entre outras hipóteses, quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores com rigor excessivo (alínea b), quando o empregador ou seus prepostos praticarem ato lesivo da honra e da boa fama contra ele ou pessoas da família (alínea e) ou quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato (alínea d). É a chamada rescisão indireta.

Do lado da empresa, o caminho de punir quem pratica a conduta passa pelas regras de falta grave, em O que é justa causa: o que a CLT considera falta grave e o que o empregado perde. As verbas de cada tipo de saída estão em Como calcular a rescisão de contrato: um exemplo completo, verba por verba.

O que a lei exige de prevenção?

Dois textos tratam diretamente do tema. A Lei 14.457/2022, art. 23, manda as empresas com Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) adotar, entre outras:

• regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação;
• procedimentos para receber e acompanhar denúncias, com anonimato de quem denuncia;
• inclusão do tema nas atividades da Cipa;
• ações de capacitação, orientação e sensibilização, no mínimo a cada 12 meses, para todos os níveis hierárquicos.

A NR-1 repete essas medidas para as organizações obrigadas a constituir Cipa (item 1.4.1.1). Para entender quem precisa de Cipa, veja O que é a CIPA e quando é obrigatória: o que a NR-5 exige da empresa.

O que muda com a NR-1 e os riscos psicossociais?

O texto atualizado da NR-1 indica que o item 1.5, de gerenciamento de riscos ocupacionais, vigora a partir de 26 de maio de 2026 (Portaria MTE nº 765/2025). Ele determina que o gerenciamento abranja os riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho (item 1.5.3.1.4), e que a organização considere esses fatores ao avaliar as condições de trabalho (1.5.3.2.1).

Como identificar e documentar esses fatores é tema de segurança do trabalho, com profissional da área.

Como a WJR trata esse tema

A WJR tem o serviço de terceirização da folha, e o cliente fala com o time especializado no grupo de WhatsApp da empresa, num escritório presencial com pessoas reais, com mais de 30 anos de experiência e 5 estrelas no Google.

O serviço mais próximo é Folha de pagamento terceirizada para quem não quer errar com gente. O assédio moral em si é tema jurídico e de gestão de pessoas: o que a folha e o contador conferem num desligamento ou numa reclamação depende do caso, no Diagnóstico WJR a gente diz, gratuito e sem compromisso. A defesa é do advogado trabalhista.

Perguntas frequentes

Fontes: Planalto, Constituição Federal, art. 1º, III, e art. 5º, V e X https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm, Planalto, Código Civil, Lei 10.406/2002, arts. 186, 927, 932 e 933 https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm, Planalto, CLT, Decreto-Lei 5.452/1943, arts. 223-A a 223-G e 483 https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm, Planalto, Lei 14.457/2022, art. 23 https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/l14457.htm, Ministério do Trabalho e Emprego, NR-1 atualizada, itens 1.4.1.1 e 1.5 https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/nr-01-atualizada-2025-i-1.pdf