Como aplicar advertência e suspensão ao funcionário sem errar

Para saber como aplicar advertência e suspensão ao funcionário, pense em três regras: registrar a falta por escrito, punir logo depois do fato e escolher uma pena do tamanho da falta. A suspensão tem um teto na lei, porque a CLT trata a suspensão por mais de 30 dias consecutivos como rescisão injusta do contrato.

O que é advertência e o que é suspensão

A advertência é o aviso formal de que o empregado cometeu uma falta e de que a repetição terá consequência mais séria. Ela pode ser verbal, mas a escrita é a que serve de prova depois. É a punição mais leve e costuma ser o primeiro degrau.

A suspensão é mais grave. O empregado fica afastado do trabalho por alguns dias e não recebe o salário desses dias. Ela é usada quando a falta é séria ou quando o funcionário já foi advertido pelo mesmo motivo e repetiu o comportamento.

Acima das duas está a dispensa por justa causa, a pena máxima. O art. 482 da CLT lista os motivos, como desídia, indisciplina, insubordinação e abandono de emprego. O passo a passo da dispensa está em Demissão por justa causa: os motivos da CLT, o que pagar e como evitar a reversão.

Como aplicar advertência e suspensão ao funcionário na prática

O caminho que protege a empresa em uma reclamação trabalhista é simples e repetível:

1. Apure o fato. Anote data, hora, o que aconteceu e quem viu.
2. Converse com o funcionário e ouça a versão dele antes de decidir.
3. Escolha a pena: advertência para falta leve, suspensão para falta mais séria ou repetida.
4. Redija o documento com a descrição objetiva da falta, a pena e a data.
5. Peça a assinatura do empregado como ciente. Se ele se recusar, colha a assinatura de testemunhas que presenciaram a entrega.
6. Guarde uma via no prontuário do funcionário.

O documento descreve a conduta, sem adjetivos e sem ofensa. "Chegou às 10h20 no dia 3, sem aviso, com jornada iniciando às 8h" é melhor que "foi irresponsável de novo".

Os três cuidados que a Justiça do Trabalho costuma olhar

Imediatidade. A punição vem logo depois que a empresa sabe da falta. Esperar semanas pode ser lido como perdão tácito, e a pena perde força.

Proporcionalidade. A pena precisa ter o tamanho da falta. Suspender por um atraso isolado de dez minutos tende a ser visto como excesso. Uma briga física no serviço, por outro lado, pode justificar a pena mais grave de uma vez.

Uma pena para cada falta. O mesmo fato não pode ser punido duas vezes. Se a empresa advertiu, não suspende depois pelo mesmo episódio.

Esses três pontos não são números da lei. São critérios que aparecem nas decisões trabalhistas, e por isso vale seguir mesmo que a falta pareça óbvia.

Quanto tempo pode durar a suspensão

O art. 474 da CLT diz que a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato. Na prática, isso quer dizer que a empresa que passa desse limite é tratada como se tivesse demitido sem justa causa, com todas as verbas dessa modalidade.

A maioria das suspensões dura de um a poucos dias. Não existe tabela oficial de dias por tipo de falta. Vale de novo a proporcionalidade: quanto mais grave a falta, maior a suspensão, sempre abaixo do limite legal.

Os dias de suspensão aparecem na folha como desconto. A forma de lançar esse desconto e os reflexos estão em Desconto de falta na folha: quando a empresa pode descontar e quanto.

Precisa de três advertências para demitir por justa causa?

Não. A lei não fixa número de advertências antes da justa causa. O que existe é a ideia da gradação: em faltas leves e repetidas, a empresa mostra que avisou, suspendeu e só depois aplicou a pena máxima. Em faltas graves, como um ato de improbidade, a justa causa pode vir sem advertência anterior.

O conceito de justa causa e cada motivo da lista estão explicados em O que é justa causa: o que a CLT considera falta grave e o que o empregado perde.

O que a convenção coletiva pode mudar

Algumas convenções e acordos coletivos trazem regras próprias sobre punições, como prazo para aplicar a pena ou obrigação de comunicar o sindicato. Antes de montar o seu regulamento interno, leia a norma coletiva da categoria. O que ela é e quando prevalece está em O que é convenção coletiva e acordo coletivo e qual vale na sua empresa.

Também ajuda ter um regulamento interno com as regras de conduta, entregue ao funcionário na admissão. Ele não substitui a lei, mas mostra que o empregado sabia o que era proibido.

Erros comuns que derrubam a punição

• Advertir por mensagem de áudio e não guardar nada por escrito.
• Punir semanas depois do fato.
• Suspender e, no mesmo episódio, descontar uma multa do salário.
• Aplicar pena diferente para dois funcionários que cometeram a mesma falta.
• Usar a punição para pressionar o funcionário a pedir demissão.

Quem cuida da folha precisa saber de cada punição, porque a suspensão mexe no salário do mês. Se a sua folha é terceirizada, combine o envio do documento junto com o fechamento do mês. Mais sobre o serviço em Folha de pagamento terceirizada para quem não quer errar com gente.

Como a WJR ajuda

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Perguntas frequentes

Fontes: Planalto, CLT (Decreto-Lei 5.452/1943), arts. 474 e 482 https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm